パワーハラスメントが法制化されます
皆さんこんにちは、なにわの社労士べーやんです。
今回は大企業は今年６月（雇用管理上の措置義務については中小企業は
再来年4月）より施行されますパワーハラスメント法制化についてお話し
したいと思います。
まずこのパワーハラスメント法ですが、よくパワハラ法などと言われますが
正式名称は「労働施策総合推進法」の中にパワーハラスメントのことが
記載されています。
なので「パワーハラスメント法」という法律は実在しません。
では、この労働施策総合推進法の改正のポイントですが
１．パワーハラスメント対策の法制化
２．ハラスメント等防止対策の実効性の向上
上記２点になります。
今回は、この１のパワーハラスメント対策の法制化について
詳しくお話ししていきたいと思います。
パワーハラスメントの定義
職場におけるパワーハラスメントが定義されました。
その定義は下の３つの要素を全て満たすものです。
①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
①優越的な関係
①にある「優越的な関係」について皆さんがイメージしやすいのは
職務上の地位が上位の者が部下に対して行うことだと思います。
しかしながら例えば部下がパソコンに詳しくてパソコンが苦手な上司を
馬鹿にしたり、操作方法を教えなくて上司の業務に支障をきたす場合なども
パワハラになりえます。
なので職務上で見れば部下から上司に対する言動や、同僚同士であったとしても
その業務の経験や技術等が上位の者から下位の者へ行う言動であれば
この「優越的な関係」となります。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
指針では詳しく説明がされていますが、代表的な言動の類型としては以下
６つになります。（これも指針で示されています）
１．身体的な攻撃
２．精神的な攻撃
３．人間関係からの切り離し
４．（業務に関して）過大な要求
５．（業務に関して）過小な要求
６．個の侵害
③就業環境を害すること
上記①の関係から、②のような言動を受けて、その労働者が身体的または精神的に
苦痛を受けて就業環境が不快となり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど
支障が生じることとされています。
尚、指針では「平均的な労働者の感じ方」を基準にすることが適当との記載が
ありますが、具体的に定義するのは難しいと感じますので、個別に判断を
していく必要があるのかなと思います。
雇用管理上必要な措置
上記のパワハラが職場で行らないように、事業主は「雇用管理上必要な措置」を
講じることが義務となりました。
「雇用管理上必要な措置」は指針では以下のように示されています。
指針を踏まえると、企業としては以下のようなことを取組んでいく必要があると
感じます。
●パワハラに関することを就業規則に明記、そしてパワハラを行った者に対する
懲戒条文も設ける
●社内報、パンフレット、ホームページ等で労働者に対しパワハラ防止の周知
●パワハラに関する社内研修の実施
●相談窓口の設置、実際労働者から相談があった時の対応フローの作成、実施
●実際パワハラ事案が起こった時の対応フローの作成、実施
最後に
私も仕事の中で、顧問先からのパワハラ相談は日常的によく受けています。
また、実際に企業様の管理職向けや労働者向けにパワハラ研修を行うことも
あります。
私が日々の業務でいつも感じることは、 職場のパワーハラスメントは程度の差は
あれど、ある程度各企業で日常的に起こっていると感じています。
そして多くの事案では、パワハラを行っている当事者が自分が
パワハラをしているとは思っていないことが多いです。
また、それと同じくらい、労働者の受け取り方も過剰になっており
上記の「平均的な労働者の感じ方」では到底パワハラではないだろうと
いうこともパワハラだと問題にするパターンも多いように感じます。
この法律の改正に伴い、企業は改めて雇用する労働者に対し、パワハラについて
正しい理解をさせることにより、職場でパワハラが行らないように取り組んで
いくことが企業、労働者双方にとって有益であるのかなと思っています。
最後までお読み頂きありがとうございました。
